离职重置电脑系统违法么,离职时电脑怎么格式化

1.如何降低员工离职率

2.江苏省卫生人力管理系统离职了

3.自然人电子税务局(扣缴端)

4.离职率怎么计算

5.立讯系统离职后登录不进工资

6.天融信防火墙重置密码

“恢复出厂设置”的功能可移交管理员。

需要用到“恢复出厂设置”的功能，一般按键（Reset，复位）都是在后面板的电池下面，有的需要把电池外壳拆下来才能看到。长按复位键，就会在前面板显示是否需要恢复出厂设置，然后在面板上操作即可。恢复出厂设置后，再次重新录入指纹，就可以重新设置管理员权限。

指纹锁授权管理员的三种方式：1.输入利用这个ID注册的6-10位管理员密码，然后按[_]键确认。2.直接把这个ID对应的管理员指纹放在指纹识别头上，识别成功即可。3.将此ID对应的管理员卡片放在指纹锁的卡片读取位置（数字[5]周围）。

如何降低员工离职率

微信目前好像还没有强制远程删除的功能。一个折衷的办法是：在手机上更改登录密码。这样，当如有人试图在原电脑上使用自动登录功能开启你的电脑版微信时，会提示“密码错误”。这样，无法登录也就无法用一般方法查看你聊天记录中的文字信息（不包括）。

希望我的回答对你有用！

江苏省卫生人力管理系统离职了

一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高(一些跨国公司为控制人力成本，又符合其薪资政策，故在某一阶段对年资高的员工取批量解职，招聘同一岗位的新员工起薪就较低，此现象例外)。但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便有所准备，要离职的员工的“地下工作”偏隐蔽。除正常的员工流动外，企业要控制员工离职率是每一个人力经理现在面临的问题。降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢?

我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等几十种;就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种;就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……那么作为一个人力工作者必须从员工的各种信息中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”，员工的“觉悟”不可能很高的;又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则员工间的矛盾就象一颗定时一爆炸，损害的最终是公司。因此，对员工要象呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。

虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量地做到如下几点：

一、企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

三、为员工做好生涯规划。实际上企业对员工是长期使用，在行为上是短期行为，问一个员工五年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心?

四、员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并取相应措施呢?恰恰相反，企业把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果造成恶性循环。如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，在引进时与每人签定了合同，其中有一条款规定，服务期是五年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。在试用期四个月(共六个月)时，企业提出要重签合同，主要是其中的赔偿金额从原来的2万提高为4万元。被引进的研究生们意见极大。可想而知，那些研究生“捆绑式”的“改嫁”迟早一天会“离婚”。企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设置一个“五年”乃至“十年”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导引进人才安心工作呢?

五、挽留程序。作为一个员工在企业，他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。但对员工的离职与招聘企业投入的程度是不一样的，所以效果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致双方都不愉快。其实一些员工的离职是因为冲动、简单思维等原因造成的，企业通过挽留工作，是可以降低员工离职率的。

六、离职在某种程度上说是生产要素的分离，其破坏力是很大的。降低离职率可以提高士气、生产力、企业形象等，其根本的原因是企业自身的发展。但人才高消费、把人当成赚钱工具等，其出发点就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。

七、不能一味地留才，更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工有学不完的内容、有干不完的活、有奔头的职位在等他。

八、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。似乎这是天经地义的事。那怎么要求员工同甘共苦?怎么要求员工有凝聚力、向心力?员工也很讲究“实惠主义”，效益好了在企业里混，效益不好了，就跳槽，对企业一点没“感情”。作为企业，应审时度势，越是在困难时越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难将清楚，一旦形式好转依然把他们招回来。

在公司工作的这段时间(可能是因为行业的特殊性)，我始终认为公司员工的离职率太高，当一个公司在快速发展的阶段，离职率是不能高于2%的。否则会影响公司的发展速度。我从公司相关人员和其他店面管理人员了解到，各店的经理工作难点就是新员工的培训问题和老员工流失问题。若我们换一个角度去想，如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢?降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。

员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二、管理人员的管理风格造成员工不满。双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。

针对这些员工离职的原因，我找了几个从我们公司离开的员工，，总结了以下的原因：

一、工作安排方面，不够人性化：以验货员岳文发的例子最为明显，有一次他当晚坐大巴从福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有单子要到一天之内到三个地方进行验货，结果造成验货员非常辛苦，所以当时与岳文发谈话时，他发牢骚说公司的CS不把他当人，长途奔波后都从来没有考虑让他休息;尽管从服务客户的角度出发，也不能老是这样，因为纺织在深圳只有一个客人，但是经常是到厂后经常货没有完成，要等工厂货做完然后再验货，或者是验货员当天退货，然后让验货员在工厂等工厂返工完后再当晚重检，这样对于验货员的影响比较大;

二、收入方面：事实上深圳验货员在同行业中的收入算是中等偏下的，但是在与相应的几位离职的验货员讨论的过程中，认为是因为收入的原因造成离职的并不多，只有较少的员工认为是因为收入的原因;而比较多的人是认为因为公司方面的规章制度更改太过频繁，以致员工对于公司的信任度下降，从刚开始的水电费自理、休扣满勤奖、休次数减少、从飞机改汽车等，影响了员工的积极性;

三、开除员工：李熹弟、王箭以及以前离职的员工在离开公司时，得不到奖金，在员工中影响挺大的;在讨论中发现有很多员工都认为奖金是公司对于员工在某阶段工作表现的肯定，所以这些人都应该得到奖金，有几位员工选择在过年后离开，是因为过年后工作容易找，另外就是因为奖金方面的影响;

四、员工与员工之间的关系方面：目前来讲员工与员工之间的关系并不是非常融洽，电脑多了，电视多了，人与人之前的沟通反倒不如以前来得好了，以前一起打牌一起看电视，但是现在大家每天一回来就玩去了或者睡觉了，沟通也不如以前了。

我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。

一、工作安排方面，确实是应该比较人性化一点，特别是CS在排单子时注意考虑一下验货员各方面的情况，适当的对验货员进行一些鼓励，比如：杭州的CS小童，据验货员讲，有时验货比较辛苦时，她会安慰验货员一两句;验货员在确认报告是否收到时，她都以短信形式回复给验货员，以减少验货员的开支;而不象有些CS，只管把工作安排下去，态度很生硬，要求验货员一定要今天完成这一单，明天还有别外一单要安排给这个验货员，以致有时工作时带有情绪;

二、收入方面：事实上我觉得验货员还是能理解公司的，但是经过讨论发现，若是我们在规章制度更改时提前二三个月做验货员的思想工作，有的验货员能理解的，他就会留下来;若是不能理解的，因为有足够的思想工作，他会开始自己出去找工作，但是至少就不会带着情绪进行工作，至少目前还没有影响到他们的收入或等;所以经过这次的离职高潮，我发现以前我对于与验货员的沟通方面做得太少，经过最近与深圳验货员单独进行讨论、一起去验货等，发现了他们的一些想法，而事实上这些想法是可以事先进行沟通，以避免到最后时一起暴发时一发不可收拾;另外我们在规章制度方面的条文并没有进行解释，从而使员工在事前事后有非常多的误解，比如：深圳的员工到福州培训，按福州工资，还是按深圳工资;员工手册什么时候才可以定稿等;

三、开除员工：一般来讲员工离职、被开除等，多多少少都会有一些不满意的地方，或是认为其它公司更好一些，这时若是他们的奖金又没有了，这时他们的唠骚话就会更多，对于其它在职员工的影响就会很大，事实上有好几个员工就是因为受这影响而离职的;

四、员工与员工关系方面：因为社会的进步，目前特别是80年代的人，对于人生观的看法与70年代的人都有一定的区别，行为方式也有一定的区别;特别是电脑风行的年代，所以我们可能会考虑组织深圳多会一些户外的集体活动，以提高大家的团队精神。

在农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大?

除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失(例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象)，一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。

第一步：了解离职原因

收集四种资料

了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因;二、公司与员工去留相关的政策;三、业界员工的平均离职情况;四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。以上是公司应由专人去负责(专人是否成功主要是看公司对他的定位和他自己对自己的定位，就可以确定它在员工中的定位)。

自然人电子税务局(扣缴端)

您是想问江苏省卫生人力管理系统显示离职了什么原因？江苏省卫生人力管理系统显示离职了原因有：

1、的确已经离职，单位已经把账号收回，您就无法登录江苏省卫生人力管理系统了。

2、江苏省卫生人力管理系统的管理员误改，登录时就会显示离职，可以与单位或主管单位管理员沟通重置登录密码，修改后就可以正常登录了。

离职率怎么计算

自然人电子税务局（扣缴端）”（即原来的自然人税收管理系统扣缴客户端）是专门用于个人所得税代扣代缴（预扣预缴）申报的客户端软件。建议使用迅雷等下载工具下载。您在实名注册之后，可以通过本平台报送专项附加扣除信息、在线填写申报表、在线缴税，并实现纳税记录的在线查询开具等业务。

1.纳税申报

提供小规模纳税人在征期内进行掌上申报增值税。

2.办税指南

提供涉税事项业务办理流程及办理事项应提供哪些资料的查询。

3.税款缴纳

提供小规模纳税人申报之后的税款扣缴及扣款情况查询。

4.查询

通过和号码查询广西省国税系统监制的所有流向信息。

1.初次使用的设置为：纳税人识别号为统一社会信用代码，扣缴义务人名称为单位全称。如果统一社会信用代码证号或扣缴义务人名称不符，请联系主管税务机关获取。

2.建议安装在除C盘以外的硬盘，安装完后要用实名办税或申报密码登录系统。2019年11月9日上线实名登录功能，过渡期内原申报密码登录方式继续有效。

3.单位员工离职的，在软件的“人员信息集”中设置纳税人状态为“非正常”，并且填写离职日期。

4.扣缴义务人第一次申报，需到办税大厅获取初始申报密码或登录“个人所得税”手机APP设置申报密码。如果更换电脑或重新安装系统，申报密码为上次成功申报的密码。初次设置申报密码或忘记申报密码的可以用法定代表人或财务负责人的号码使用“个人所得税”手机APP重置申报密码，或到办税服务厅（自然人税收管理系统-申报-代扣代缴申报-个税代扣代缴申报密码发放（ITS））进行重置。

5.扣缴义务人因更换电脑需重新安装系统的，请在“自然人电子税务局（扣缴端）”的“系统设置”备份个税代扣代缴数据，之后将备份文件复制到新电脑恢复。

6.“自然人电子税务局（扣缴端）”有扣缴个人所得税报告表查询功能，需要打印申报表的，请查询后导出申报表在excel中打印，也可以导出申报表在电脑中保存。

7.扣缴义务人有个性化需求的，可以按照税务机关公布的扣缴客户端业务标准、接口标准自行开发实现，经具备国家资质的第三方检测机构检测通过后使用，并按征管法的规定向税务机关报备。

8.“自然人电子税务局（扣缴端）”支持一台电脑申报多个企业或单位的个人所得税，通过软件右上角“单位管理”菜单添加多个企业或多个扣缴单位切换申报。

9.办税人员在为企业办税前，必须在个人所得税、WEB端进行实名注册，以实现身份验证。

10.办税人员首次实名办税时，打开客户端登录界面，通过输入本人个人所得税APP账号、密码或者以个人所得税APP扫描扣缴客户端二维码方式登录，按系统提示输入办税单位纳税人识别号和申报密码，提交并验证通过后即可办理业务。

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立讯系统离职后登录不进工资

问题一：员工离职率的计算公式？ 有三种计算方法

度量1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％

度量2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％

度量3：离职率＝期间内离职人数龚7;期初人数×100％

度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。

度量2选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。

度量3选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力的实际管理样本。对短期计算离职率用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。

这三种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。

用那种计算方式，取决与你公司想得到那方面的信息。

问题二：如何计算全年离职率？ 简单平均法计算： 全年离职人员 / [（年初总人数+年末总人数）/2 ] * 100%

加权平均法计算： （∑离职人员 / ∑人数）* 100% 把每个月离职和总人数相加，分别为分子和分母

问题三：人力年度离职率怎么计算更科学？ 你的公式，实际上是搞混了短期离职率和年度离职率的计算方法；

首先说一下年度离职率的计算公式，我们通常会用：

年度离职率=年度累计离职人数/(年度在岗人数+年度离职人数)*100%，也就是你的第二个公式；互再说一下月度离职率的计算，我们通常会用到：

月度离职率=月度离职人数/月度在岗人数+月度离职人数；这个公式跟你问题中的第一个公式是相同的；

我们一般会用月度离职率来计算，年度平均离职率=月度离职率12个月相加/12

希望我上面提到的几个公式，能帮助你区分什么情况下用哪个公式，如果有什么不明白的请追问,明白就纳为答案!谢谢

问题四：如何计算离职率，公式怎样 人力离职率的定义

所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。

1、离职率计算方法：

将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：

a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

2、半年或一年的离职率计算方法：

以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时 的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方 面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

3、综合离职率

综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。

综合离职率计算公式：

综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

4、新员工离职率

所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。

新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%

5、老员工离职率

所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。

老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%

注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。

问题五：员工离职率的计算方法 员工离职率= 本月离职员工数/上月末员工总数 *100%。

也可以分为几个部分

员工主动离职率=本月主动辞职员工数/上月末员工总数 *100%。

员工被动离职率=本月公司淘汰员工数/上月末员工总数 *100%。

问题六：求离职率计算方式 5分 有三种计算方法 ,目的各部相同，建议你根据单位实际情况，选择合适的计算公式。如果你单位没有集团公司管控方式，没有离职率的KPI管控，则第二种方法不适用；如果是短期的离职率计算，建议用第三种方法。

公式1：离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％

公式2：离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％

公式3：离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％

1.选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。

2.选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。

3.选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力的实际管理样本。对短期计算离职率用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。

这三种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职分析。

用那种计算方式，取决与你公司想得到那方面的信息。

问题七：人力年度离职率怎么算 公式：年离职员工总数/（本年初员工总数+年入职员工总数）*100%

问题八：请问季度离职率怎么计算呢？ 离职率的公式有很多，首先要确定一个计算离职率的目的，在计算较长时间的离职率时，建议使用以下公式：离职率=总离职人数/（期初人数+总入职人数）*100%。

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。

3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决；

三、相关法律依据：

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，弗以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 *** 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支......>>

问题九：月的离职率怎样计算 正规企业会分两个标准

一是试用期离职

另一是转正后离职

如果就计算鸡总离职率公式为:

本月离职人数/[(上月末在职人数+本月末在职人数)/2]*100%

天融信防火墙重置密码

题主是否想询问“立讯系统离职后登录为什么不进工资”？联系人力部门，检查账号和密码。

1、联系人力部门：可以联系立讯系统的人力部门，咨询关于工资支付和登录问题的具体情况。可以提供帮助和指导，确保工资支付正常进行。

2、检查账号和密码：确保提供的登录账号和密码是正确的。有时候会发生输入错误或者忘记密码的情况。是这种情况，重置密码或联系技术支持部门以获取帮助。

天融信防火墙重置密码的原因可能有很多种，其中最常见的原因是管理员忘记了密码，或者原管理员离职后，新管理员需要接手维护防火墙，但无法登录到防火墙管理界面。此时，重置密码是必要的，以便管理员重新登录到防火墙管理界面进行必要的配置和维护。

在重置密码之前，我们需要确认当前管理员的身份和权限，以免出现非法操作或者数据泄露等问题。一般情况下，我们可以通过以下几种方式来重置天融信防火墙的密码：

1. 通过Web页面重置密码。首先打开Web页面，登录到防火墙并进入设置页面，然后选择“系统管理”>“用户管理”>“管理员账户”>“重置密码”，输入新密码即可。

2. 通过控制台重置密码。在控制台登录到防火墙，输入“admin”和“admin”作为用户名和密码，然后选择“系统管理”>“用户管理”>“管理员账户”>“重置密码”，输入新密码即可。

3. 通过串口重置密码。这种方法需要使用串口连接到防火墙，然后进入防火墙的控制台，输入“admin”和“admin”作为用户名和密码，进入系统管理界面，选择“用户管理”>“管理员账户”>“重置密码”，输入新密码即可。

需要注意的是，在重置密码之后，一定要妥善保管新密码，以免出现密码泄露或者管理员操作不当等问题。同时，为了提高安全性，建议定期更改密码，并取其他安全措施，如IP过滤、端口限制等，以保障系统的安全稳定。